| Políticas empresarias de valorización del capital humano |
La capacitación y las mejoras continuas en la seguridad laboral son herramientas estratégicas para alcanzar la meta del área de Aserrado:”ser líder mundial en la producción de madera aserrada y elaborada, con bajos costos, alta rentabilidad y calidad, cuidando el medio ambiente y el entorno», explicó la responsable de Gestión de RRHH de la división Aserraderos de Alto Paraná SA, María Eugenia Danese.
Fuente: Revista ArgentinaForestal.com Nº24
MISIONES (19/12/2005).- Para Alto Paraná SA, el aporte de cada uno de sus trabajadores es fundamental en el desarrollo de la empresa, y por ello decidieron hace dos años incorporar una nueva política en Gestión de Recursos Humanos en la división Aserraderos de Puerto Piray y Bossetti (Puerto Libertad), localizados en la provincia de Misiones. La misma permite fortalecer la confianza con sus operarios, su compromiso y permanente esfuerzo para alcanzar los objetivos productivos planteados. La capacitación y las mejoras continuas en la seguridad laboral son herramientas estratégicas para llegar a la meta. La visión de Alto Paraná es de consolidarse como «líder mundial en la producción de madera aserrada y elaborada, con bajos costos, alta rentabilidad y calidad, cuidando el medio ambiente y el entorno». El gerente de la división Aserraderos, Aldo López, junto a la responsable del área de Gestión de Recursos Humanos, María Eugenia Danese, coordinan este nuevo programa exclusivamente en esta unidad de negocios, dado que la firma cuenta también con otras tres divisiones: Forestal, Celulosa y MDF. “Actualmente instrumentamos en nuestra área una política en conjunto, integrada por todas las herramientas de recursos humanos, donde los principales ejes de acción apuntan a la selección de personal, capacitación, comunicaciones internas, desarrollo y la evaluación de desempeño, que serían los grandes ejes de trabajo en los aserraderos de la compañía», explicó a Argentina Forestal.com, la Lic. Danese. «La misión del área Aserraderos de Alto Paraná es producir madera aserrada y elaborada en un marco de mejora continua, optimizando los recursos, satisfaciendo a los clientes, promoviendo el bienestar y seguridad de los trabajadores y respetando el medio ambiente. Por ello, la gestión con los trabajadores es estratégica para los directivos de Apsa, y ante los excelentes resultados obtenidos durante estos dos años, nos pareció interesante compartir la experiencia con la comunidad forestal, en el marco de la FFA», añadió. negrita/Negocio Aserradero/negrita La planta industrial denominada Aserradero Piray, funciona junto a una planta de Remanufactura, con un total de 586 empleados (aserradero 201, remanufactura 201, indirectos operativos 137, administrativos 47). Tiene una capacidad de corte de 250 mil metros cúbicos por año; 100 por ciento seco. Posee la ISO 9001:2000; y se aprobó el proceso de certificación de OHSAS 18001 en septiembre de 2005. La otra planta industrial, el Aserradero Bossetti (localizado en Puerto Libertad, Misiones), también está junto a la planta de Remanufactura; cuenta con 230 empleados (aserradero 111, indirectos operativos 92, administrativos 27). Alto Paraná tomó el control de la misma en enero de 2004. Posee una capacidad de corte de 90 mil metros cúbicos por año. El aserradero tiene la certificación ISO 9001:2000; ISO 14001:1996; OHSAS 18001. Por lo general, en la división de aserrado de Apsa el personal es de la zona de influencia: en un 29% de Puerto Piray, 32% de Eldorado, 20% de Montecarlo, y 19% de otras. En total, hasta agosto de 2005 la dotación era de 826 personas, entre Bossetti y Piray, incluidos 10 administrativos de la Central (ver cuadro). negrita/Recursos Humanos/negrita Danese manifestó que la misión del personal es «satisfacer a sus clientes internos, ofreciendo soluciones integradas. Suministrando, además, a las áreas involucradas criterios, políticas de RRHH e instrumentos de gestión con el objetivo de contribuir a la optimización de los recursos humanos de la organización, a las mejores condiciones de labor, a la capacitación, al desarrollo y mantenimiento de las personas, trabajando y dando el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable». En ese marco, las principales funciones a gestionar para los operarios tienen que ver con: capacitación, selección de personal, evaluación de desempeño, desarrollo, y comunicaciones internas. a) Capacitación: Por medio de la capacitación promueven nuevos conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para afrontar los desafíos que plantea el negocio. «Se trabaja en la formación técnica (máquinas y herramientas), con acciones que contribuyen a la formación en tareas relacionadas directamente con el manejo de las especialidades técnicas de cada puesto. Tenemos más de mil horas de capacitación en los Aserraderos Bossetti y Piray, ya que la empresa en forma constante incorpora nuevas tecnologías», explicó. Por otra parte, buscan «habilidades» de gestión, con acciones que contribuyen a desarrollar las competencias requeridas para afrontar los desafíos que plantea el negocio. «Se trata de aquellas habilidades que no podemos medir, pero que tienen que ver con el liderazgo en un área, tarea en equipo, comunicaciones, o por medio de cursos que nos van actualizando», agregó Danese. Las mismas abarcan: -Formación técnica: acciones que contribuyen a la formación en tareas relacionadas directamente con el manejo de las especialidades técnicas de cada puesto -Habilidades de gestión: acciones que contribuyen a desarrollar las competencias requeridas -Sistemas de Medio Ambiente, Calidad y Seguridad: se impulsan acciones destinadas a la introducción, mantenimiento y refuerzo de los Sistemas de Gestión Ambiental, Calidad y Seguridad y Salud Ocupacional. «A raíz de las certificación de las tres normas, permanentemente hay capacitación en la empresa». -Formación en idiomas: se impulsan acciones destinadas a facilitar el aprendizaje de idiomas a las personas que lo necesitan, en función de los requerimientos de su gestión actual o futura. «No es para todos, sino para los más destacados, o quienes lo requieran dentro de sus puestos», aclaró. b) Comunicaciones internas: La política de comunicación abarca varios aspectos, ya que con el paso del tiempo está dando «muy buenos resultados», aseguró Danese. Por ejemplo, los mismos empleados editan un boletín con salida trimestral. «El boletín fue creado por los empleados, donde todos los que quieran pueden participar, enviando notas y comentarios, fotos. El nombre del ejemplar es «Aserrando Información», y fue elegido por medio de un concurso interno, donde un empleado ganó por votación la selección asignada. Comenzamos con cuatro hojas en blanco y negro, y hoy en día es a colores y con fotos. Y de ser trimestral pasará a ser bimestral, por la misma necesidad de la gente de estar comunicados. El boletín tiene un componente social muy importante, dado que permite compartir y comunicarse entre el personal». Entre otras acciones, mencionó la utilización de un sistema integrado de carteleras; envíos de comunicaciones generales a través del correo electrónico; y «desayunos» con el gerente de Operaciones de la planta: «se trata de una invitación para la gente que cumple años, a desayunar con el gerente general, teniendo la posibilidad de preguntar y plantear todos los temas que preocupen o interesen, con la posibilidad de recibir una respuesta inmediata y directa. Pero también surgen ideas y se mejoran aspectos de la empresa», agregó. La política de comunicación también incluye desde los últimos meses un «Plan de visitas» a las plantas, y actualmente se encuentran en la tercera etapa. «Esta es una política creada por aserraderos de Apsa, que contempla tres módulos de visita. La primera etapa fue para que el personal de Aserradero Piray visite los otros sectores de la firma, ya que no se conocían entre ellos. La segunda parte, fue un cruce de Bossetti a Piray y viceversa, para que todos conozcan el lugar donde trabajan. Actualmente estamos transitando la tercera etapa, que sería llevar a la familia al lugar de trabajo, invitando a esposas e hijos a recorrer toda la fábrica (niños desde 12 años por razones de seguridad). La iniciativa empresaria fue muy bien recibida, la gente está entusiasmada y la compañía está más abierta a la familia», relató la profesional. Finalmente, señaló que en el área de comunicaciones se encargan también de organizar eventos con el personal: asado del maderero, festejos del aniversario, encuentro de fin de año, encuentros deportivos con premios, y hasta despedida para quienes se alejan de la empresa. «Sólo el día del niño y reyes se realizan festivales para la familia entera», acotó. c) Evaluación de desempeño: se proponen e implementan estrategias para la identificación y el desarrollo de habilidades críticas de gestión de la empresa, con el objetivo de lograr apoyo a la gestión del trabajo cotidiano, por medio del «feed-back» con el evaluador (identificación, caracterización de brechas y necesidades de desarrollo, planes de desarrollo, identificación y generación de instancias de desarrollo, seguimiento y evaluación) y la mejora continua. «En este aspecto estamos obteniendo muy buenos resultados, y es una gran satisfacción para la empresa, y para nuestra área en especial, saber qué es lo que estamos haciendo bien, y qué debemos modificar. Se busca el desafío organizacional y el perfil de desempeño o la posición de cada empleado. De la brecha que surja de este análisis salen los objetivos para el año», apuntó. d) Desarrollo: el área de gestión de RRHH impulsa un proyecto para detectar «talentos» y realizan estudios de los «puestos claves» de la organización con las definiciones de puesto ya realizadas. Luego, gracias a las evaluaciones de desempeño, realizan un cuadro de «Pool de Talentos», evaluando a nuestro personal periódicamente. «Saber qué talentos se tienen es importante para cualquier organización, ya que debe saber qué área fortalecer o a quién tiene que cuidar. En nuestro caso, por no tener anteriormente una política de RRHH, estábamos descuidando a algunas personas claves en su desempeño, con talentos difíciles de conseguir o de reemplazar. Ahora el objetivo es cuidarlos, y también captar nuevos «, explicó. «Además, permite formar más gente en las áreas deficitarias», dijo Danese. negrita/¿Qué entendemos por talento?/negrita Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Es decir, lograr la fórmula de: capacidades (puedo) + compromiso (quiero) + acción (consigo). «Si una persona cumple con estas tres condiciones, es un talento. Pero si encontramos gente que puede y consigue, pero no quiere: es un talento desmotivado. Si por el contrario, está en el promedio entre consigo y quiero: es una persona que tiene buenas intenciones, pero no alcanza. Ahora, si digo puedo y quiero, pero no lo consigo, es porque estamos frente a un talento dormido, y le falta algo, sean herramientas, capacitación, dinero; y es en eso que desde empresa debemos trabajar». cursiva/Más información en la Revista ArgentinaForestal.com Nº24/cursiva
