| La formación profesional basada en la experiencia y la capacitación |
Argentina se encuentra ante el desafío de generar recursos humanos calificados. Un tema central para avanzar en la competitividad del sector forestal y su sustentabilidad social. “La Certificación de Competencias Laborales se presenta como esa herramienta, que ya cuenta con alta difusión en países desarrollados y en Latinoamérica, pero en nuestro país aún no ha tomado la relevancia que se merece”, reflexiona Claudia Peirano, directora de Desarrollo Institucional de la Asociación Forestal Argentina; y nos explica en esta edición especial sobre este “nuevo sistema”.
Por Patricia Escobar
FEBRERO 2005.- La licenciada Claudia Peirano, directora de Desarrollo Institucional de la Asociación Forestal Argentina (Afoa), durante el 2004 inició (en representación de la principal entidad gremial foresto-industrial del país) los primeros pasos para que el sector empiece a interiorizarse y participe de la conformación en Argentina de un nuevo sistema: Certificación de Competencias Laborales. Se trata de un sistema que avanzó en otros países de Latinoamérica como una forma de mejorar el área de capacitación del personal, pero en Argentina aún es un tema incipiente, y más aún en el sector forestal y foresto-industrial. “Se trata de una herramienta para mejorar la capacitación, pero que a su vez valoriza el recurso humano”, remarcó Peirano, en diálogo con Argentina Forestal.com. “Por medio del Foro de Competitividad de la Cadenas Productivas Madera y Mueble, estamos promoviendo información al respecto junto al gobierno nacional, para que la industria del sector conozca sobre los beneficios de esta nueva herramienta y acompañe este nuevo desafío”, agregó. El gobierno nacional, en junio de 2004 abrió por primera vez en el país una oficina de Certificación Laboral en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (Ver Nueva Unidad Técnica de Certificación de Competencias en página 23). Esta nueva unidad se propone una serie de acciones referidas a la normalización y reconocimiento sectorial de “saberes profesionales” de las personas. subtitulo/Situación actual/subtitulo La licenciada Peirano explicó que la competitividad del sector forestal y foresto-industrial está íntimamente relacionada con el recurso humano que se utiliza. “Pero si uno observa el perfil educativo -el stock de capital humano- en las provincias forestales, se encuentra que la mayoría de las personas disponibles para las tareas forestales no ha terminado la escuela primaria. En muchos casos, son analfabetos funcionales”, dijo. En provincias como Misiones y Corrientes, indicó que se observa que alrededor de dos tercios de la población económicamente activa no ha terminado los estudios secundarios; y aún en el caso de jóvenes que lo han hecho, no presentan calificaciones mínimas que les permitan insertarse en el mundo del trabajo. “Éste no es un tema trivial para el sector, especialmente, cuando la incorporación de nuevas tecnologías hace más necesario contar con personal cada vez más capacitado”, reflexionó. Las empresas con más recursos y escala tienen la posibilidad de capacitar in situ a sus propios operarios, o facilitar la capacitación de sus empresas de servicios. Sin embargo, la capacitación es costosa. Diversos estudios documentan que las Pymes no se caracterizan por hacer uso masivo de ella, ya sea por su costo o por no tener gerenciamientos profesionales que aprecien el valor de la capacitación. Esto genera que la brecha de productividad entre empresas grandes y/o con gerenciamientos profesionales y las Pymes se amplíe. La baja productividad promueve que muchas Pymes recurran a la informalidad laboral como medio de acortar la brecha, y ello lleva a una generación de empleos de baja calidad, alta rotación, alta accidentabilidad y, en definitiva, de empleo que promueve más la pobreza que el bienestar. Por ello, el tema de cómo generar recursos humanos calificados y a los cuales tengan acceso las empresas, independientemente de su tamaño, es un tema central de la competitividad del sector y su sustentabilidad social. “El desafío está en cómo lograr una capacitación pertinente, efectiva, que esté de acuerdo con lo que el sector productivo necesita, y que le otorgue a las personas la capacidad (empowerment) necesaria para mejorar sus posibilidades de inserción y estabilidad en el mundo de trabajo. La Certificación de Competencias Laborales se presenta como esa herramienta, que ya cuenta con alta difusión en países desarrollados y aún en Latinoamérica, pero que en Argentina aún no ha tomado la relevancia que se merece”, apuntó Peirano. negrita/Diferencia entre Calificación y Competencia/negrita -Calificación: capacidad potencial para realizar una tarea. -Competencia: capacidad real y comprobable de un resultado en un contexto dado. negrita/Certificación de competencias/negrita: Proceso mediante el cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada. subtitulo/Competencias laborales/subtitulo Una de las organizaciones que más ha contribuido para la difusión de esta herramienta es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), quien define a las Competencias Laborales como “la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”. Desde el Ministerio de Educación de Argentina también se definió como “un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional”. La educación por competencias se diferencia de las formas tradicionales de capacitación porque apunta a lograr aptitudes y actitudes claramente identificables y que se puedan evaluar. Para ser más claro, una persona con “calificación” tiene la capacidad potencial para realizar una tarea. Una persona con “competencia” tiene la capacidad real y comprobable de un resultado en un contexto dado. Por lo tanto, se enfatiza el resultado, no el insumo. Así, la capacitación por competencias apunta a formar operarios y cuadros medios en áreas específicas, tales como aplicación de agroquímicos, motosierristas, operadores de grúas o máquinas forestales, protección forestal, etcétera. subtitulo/Certificación de competencias/subtitulo La posibilidad de identificar y evaluar que una persona es competente en una tarea permite “certificar” esa competencia. La certificación es el proceso mediante el cual un organismo de “tercera parte” (proceso que en el corto plazo se deberá definir en el sector) reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada. ¿Qué tipo de conocimientos se certifican? *Competencias Básicas: capacidades generales (leer, escribir, lógica, matemática) *Competencias Genéricas: actitudes, aptitudes y valores asociados al desempeño profesional requeridos. Habilidad de analizar, aprender, enseñar, trabajar en equipo, evaluar riesgos, comunicarse. *Competencias Específicas: conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para desarrollar funciones específicas. subtitulo/Importancia de la Certificación/subtitulo La Certificación de Competencias es una herramienta que permite mejorar la capacitación de los recursos humanos dentro de un sector productivo, logrando mayor calidad y pertinencia. Pero debe ser vista como una herramienta disponible para ese fin, no como un fin en sí misma. Entre los beneficios que se le atribuyen a la Certificación se encuentran: 1. Beneficios para la empresa: permite mejorar la productividad, ya que facilita la transferencia de tecnologías disponibles, ayuda a una gestión integral del personal, reduce el costo de entrenamiento, aumenta la seguridad y la prevención de accidentes. Se facilitan además, los procesos de Certificación (ISO, etcétera). 2.Beneficios para el trabajador: facilita la inserción y estabilidad laboral y el aprendizaje continuo, fuente de mejores ingresos. Le otorga empoderamiento, dado que la capacitación es un bien que se traslada con él. 3.Mejora el entorno económico y social: permite una articulación entre la educación y el trabajo, reduciendo los costos de capacitación generales del sistema al lograr niveles de pertinencia y calidad en la capacitación generada y reduciendo los desequilibrios entre oferta y demanda de recursos calificados. Aumenta el capital humano disponible y mejora las condiciones de vida y de trabajo de las personas. Sobre estos puntos, Peirano aclaró que en el caso de Argentina -estos conceptos que son aplicables a cualquier región del mundo- tienen aún más trascendencia, dado que permitirían actuar sobre dos situaciones que hoy tienen alto impacto social. “Primero, reducirían la brecha de productividad laboral entre Pymes y empresas con escala, y facilitarían la inserción laboral, la estabilidad y el mejoramiento de ingresos en grupos vulnerables como son aquellos vinculados a la base de la pirámide de recursos humanos del sector forestal y foresto-industrial. En segundo lugar, permiten la inserción de personas de baja formación educativa formal y jóvenes que esperan acceder a su primer empleo. Además, como tercer elemento no trivial, permitirían generar una herramienta de aggiornamiento y transformación de la Educación Técnica, necesidad evidente de nuestro sistema educativo”. negrita/Beneficios de la Certificación de Competencias según la OIT/negrita -Genera un mercado de trabajo más fluido y transparente -Enfatiza el aspecto de transferencia y portabilidad de las competencias -Resguarda el propósito de equidad, ya que minimiza los riesgos de discriminación por motivos de raza, sexo, religión, etcétera -Genera mejores elementos en la negociación laboral -Brinda oportunidad para generar empleos de calidad y potencial de desarrollo económico y social sobre la base de la innovación y la capacidad humana -Permite, en el ámbito internacional, una mayor movilidad de recursos humanos. -Permite un ámbito de participación y diálogo de los actores sociales subtitulo/¿Cómo instrumentar el sistema?/subtitulo Este sistema tiene amplia difusión en los países desarrollados, y lleva varios años de desarrollo en países como México, Chile y Brasil. Los sistemas son diferentes de acuerdo con los países, pero en general se pueden identificar los siguientes subsistemas como necesarios para establecer un programa de Certificación de Competencias: 1.Normalización: determinación de los estándares mínimos de conocimientos básicos, genéricos y específicos requeridos para una actividad. 2.Formación: establecimiento de los manuales y procesos de entrenamiento, formación y capacitación. 3.Evaluación: pruebas de habilidad, ejercicios de simulación, observación del rendimiento. 4.Certificación: Acreditación de la competencia. Acreditación de las instituciones que evalúan y emiten el Certificado. Emisión de la certificación de la persona. En este proceso intervienen diversos actores con distintas responsabilidades que incluyen al sistema educativo, especialmente aquellas entidades vinculadas a la educación técnica no universitaria, el Ministerio de Trabajo, las asociaciones empresariales; asociaciones de trabajadores y las empresas en particular. subtitulo/Modelos internacionales/subtitulo ¿Cuáles son las responsabilidades de estos actores? A nivel internacional se observa una gran diferencia, dependiendo de cuál fue el organismo que lideró el proceso de Certificación de Competencias. Se pueden identificar tres modelos básicos, aunque, nuevamente, cada país tiene un sistema adaptado a sus circunstancias. Por dar ejemplos, en el caso de Gran Bretaña, Australia y México, es impulsado por el gobierno. En Estados Unidos, surge y es regulado por fuerzas del mercado. En tanto, en Francia, Alemania, Canadá (consejos sectoriales) y Chile, es promovido por organizaciones empresariales y sindicales. Se observa que mientras en México el rol del Estado fue decisivo (parte del Proyecto de Modernización para la educación técnica y la capacitación (PMETyC)/ 1993), en Estados Unidos el Gobierno prácticamente no ha intervenido. “Se considera que el modelo más exitoso es aquel en que las organizaciones empresariales actúan activamente en el proceso, debido a que son las mismas empresas quienes pueden aportar mejor para evaluar la calidad y pertinencia de la capacitación”, remarcó la licenciada. Entre ellos, Canadá sobresale como creador de un modelo considerado muy efectivo. En tanto, Chile también muestra un sistema mixto, con alta responsabilidad -en el caso forestal- de la Corporación Chilena de la Madera, asociación formada por empresas forestales. La certificación comienza en 1994 con certificados para motosierristas, y continúa en jefes de faena forestal de cosecha, operadores de máquinas forestales, protección forestal, etcétera (visitar www.corma.cl). subtitulo/Agenda pendiente/subtitulo “La agenda pendiente es amplia”, dice Peirano. “El primer paso es tomar conciencia de que este camino existe, es posible y es un paso que debemos encarar para lograr un sector forestal y foresto-industrial competitivo y sostenible. El tema se ha presentado dentro del Foro de Competitividad de Madera y Muebles, y fue expuesto en la Reunión Plenaria realizada en Posadas el 17 de agosto pasado. En esas jornadas expusieron también representantes del Ministerio de Trabajo que consideran viable el proyecto conjunto entre el sector foresto-industrial, el académico, y el gobierno para empezar a diseñar la forma de llevarlo adelante. El sector forestal cuenta con institutos que ya conocen la metodología de las competencias, como es el Instituto Víctor Navajas Centeno en Virasoro (Gobernador Virasoro, Corrientes); la Red de Instituciones de Desarrollo Tecnológico de la Industria Maderera (Ritim); y una voluntad manifestada por parte del sector empresarial -como es el caso de Afoa- de apoyar esta iniciativa”. En tanto, el Inet (Instituto Nacional de Educación Técnica) impulsa este tipo de acciones, y el Ministerio de Trabajo cuenta con un Programa que podría financiarlo y técnicos que pueden aportar a su consecución. subtitulo/El nuevo desafío/subtitulo “Por ello vemos que el tema es relevante y posible de encarar. Pero no está exento de desafíos importantes, ya que todos los actores responsables deben tener una visión diferente y proactiva para hacerlo efectivo. Desde el gobierno se debe creer en la cultura de la inversión en capital humano como base de la productividad, la competitividad y la equidad social, ya que se deben generar los incentivos y marcos regulatorios apropiados para fomentar el uso de la capacitación por las empresas y la utilización de la Certificación como herramienta”, puntualizó Peirano. Por su parte, las empresas “deben valorizar y recompensar el desarrollo de la competencia laboral de los trabajadores como fuente principal de generación de productividad y adaptación a los cambios, y estar dispuestas a que sus gerentes y técnicos se involucren en el diseño curricular y la capacitación. El sistema educativo debe cambiar el paradigma de una visión atomística por una holística; una concepción de educación por oferta a una de demanda de perfiles laborales (la experiencia muestra que éste no es un tema trivial). Y las asociaciones de empresa y asociaciones de trabajadores deberían comenzar a participar en forma activa en la formación de recursos humanos. Todo un desafío. Pero que se debe encarar en forma ineludible”. subtitulo/Nueva Unidad Técnica deCertificación de Competencias/subtitulo La Unidad Técnica de Certificación de Competencias (Utecc) fue creada en el marco de la Resolución N° 397 de la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, con fecha 24 de Junio de 2004. Es parte del Área de Calidad en la Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional y se propone contribuir a la consolidación de políticas de empleo, de empleabilidad y de formación profesional, a través de mecanismos participativos de los actores de la producción y el trabajo en la definición de las competencias laborales.Esta Unidad se propone una serie de acciones referidas a la normalización y reconocimiento sectorial de “saberes profesionales” de las personas. Los antecedentes inmediatos de la presente Unidad Técnica surgen del Programa de Certificación de Competencias Laborales. Los aprendizajes iniciados en el 2001 en el marco de dicho Programa, se vincularon con cuatro sectores de actividad (pastelería artesanal, gráfico, metalúrgico y mecánico automotriz) y sirven de base para el desarrollo de políticas estatales relativas a la normalización y certificación de trabajadores y trabajadoras. El objetivo es fortalecer, en un marco de diálogo social, la situación de empleo y empleabilidad de las personas, contribuyendo al reconocimiento sectorial de sus calificaciones mediante procesos de evaluación y certificación de competencias laborales, a partir de normas construidas y consensuadas entre los actores del mundo del trabajo: 1- En los sectores públicos y privados los procesos de normalización y certificación de competencias laborales. 2- Asesorar a los sectores productivos sobre metodologías de relevamiento de información para el diseño de instrumentos vinculados a la certificación de competencias laborales. 3- Contribuir en la formación de Evaluadores. 4- Asesorar y asistir a los actores sociales en el diseño y consolidación de organismos de certificación sectoriales. 5.- Construir y gestionar un registro público de actores y productos vinculados a la certificación de competencias laborales.La Unidad está coordinado por la Lic. Mónica Sladogna, para mayor información dirigirse al correo electrónico: certificacion@trabajo.gov.ar. Teléfono: (011) 4310-5628/5856
