| El desafío de revalorizar el recurso humano |
La Certificación de Competencias Laborales es un nuevo concepto que se presenta como una herramienta para fortalecer la competitividad, productividad, y capacidad de generación de empleo desde una dimensión particular: la formación de las calificaciones. «Si bien es un tema que ya cuenta con alta difusión en países desarrollados y aún en Latinoamérica, en Argentina aún no ha tomado la relevancia que se merece”, señaló la directora de Desarrollo Institucional de Afoa, Claudia Peirano.
Por Patricia Escobar
MISIONES Y BUENOS AIRES (9/11/2004).- En el marco de una estrategia nacional para dar impulso a la industria de la madera y el mueble, representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, junto a entidades empresarias del sector -como la Asociación Forestal Argentina, entre otras- promueven un nuevo “Plan Sectorial de Calificación laboral”, que propone articular acciones para fortalecer la competitividad, productividad, y capacidad de generación de empleo desde una dimensión particular: la formación de las calificaciones. El plan presupone la participación organizada de los actores representativos del sector -tanto de las empresas como de los trabajadores- y de organismos de apoyo, tanto de alcance local o regional como nacional. “El desafío de la industria maderera es plantearse cómo lograr una capacitación pertinente, efectiva, que esté de acuerdo con lo que el sector productivo necesita, y que le otorgue a las personas la capacidad (empowerment) necesaria para mejorar sus posibilidades de inserción y estabilidad en el mundo de trabajo. La Certificación de Competencias Laborales se presenta como esa herramienta, y si bien es un tema que ya cuenta con alta difusión en países desarrollados y aún en Latinoamérica, en Argentina aún no ha tomado la relevancia que se merece”, señaló la directora de Desarrollo Institucional de Afoa, Claudia Peirano. subtitulo/Debilidades del sector/subtitulo La competitividad del sector forestal y foresto-industrial está íntimamente relacionada con el recurso humano que se utiliza. Pero si uno observa el perfil educativo -el stock de capital humano- en las provincias forestales, se encuentra que la mayoría de las personas disponibles para las tareas forestales no ha terminado la escuela primaria. En muchos casos, son analfabetos funcionales. En provincias como Misiones y Corrientes, se observa que alrededor de dos tercios de la población económicamente activa no ha terminado los estudios secundarios; y aun en el caso de jóvenes que lo han hecho, no presentan calificaciones mínimas que les permitan insertarse en el mundo del trabajo. “Entonces, teniendo en cuenta esta realidad, entendemos que la capacitación no es un tema trivial para el sector forestal y foresto-industrial, especialmente, cuando la incorporación de nuevas tecnología hace más necesario contar con personal cada vez más capacitado”, apuntó Peirano. Las empresas con más recursos y escala tienen la posibilidad de capacitar in situ a sus propios operarios o facilitar la capacitación de sus empresas de servicio. Sin embargo, la capacitación es costosa. “Diversos estudios documentan que las Pymes no se caracterizan por hacer uso masivo de ella, ya sea por su costo o por no tener gerenciamientos profesionales que aprecien el valor de la capacitación. Esto genera que la brecha de productividad entre empresas grandes y/o con gerenciamientos profesionales y las Pymes se amplíe. La baja productividad promueve a que muchas Pymes recurran a la informalidad laboral como medio de acortar la brecha, y ello lleva a una generación de empleos de baja calidad, alta rotación, alta accidentabilidad y, en definitiva, de empleo que promueve más la pobreza que el bienestar”, consideró la licenciada. Por ello, el tema de cómo generar recursos humanos calificados y a los cuales tengan acceso las empresas (independientemente de su tamaño), es un tema central a la competitividad del sector y su sustentabilidad social. subtitulo/¿Qué son Competencias Laborales?/subtitulo Una de las organizaciones que más ha contribuido para la difusión de esta herramienta es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), quien define a las competencias como “la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada” El Ministerio de Educación de Argentina también la ha definido como un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional. La educación por competencias se diferencia de las formas tradicionales de capacitación porque apunta a lograr aptitudes y actitudes claramente identificables y que se puedan ser evaluar. Para ser más claro, una persona con “calificación” tiene la capacidad potencial para realizar una tarea. Una persona con “competencia” tiene la capacidad real y comprobable de un resultado en un contexto dado. Por lo tanto, se enfatiza el resultado, no el insumo. Así, la capacitación por competencias apunta a formar operarios y cuadro medios en áreas específicas, tales como “aplicación de agroquímicos”; “motosierristas”, “operador de grúa forestal”, etcétera. subtitulo/Importancia de la Certificación por Competencias/subtitulo La certificación de competencias es una herramienta que permite mejorar la capacitación de los recursos humanos dentro de un sector productivo, logrando mayor calidad y pertinencia. Pero debe ser visto como una herramienta disponible para ese fin, no un fin en sí mismo. Entre los beneficios que se le atribuyen a la Certificación se encuentran: * Beneficios para la empresa: permite mejorar la productividad, ya que facilita la transferencia de tecnologías disponibles, ayuda a una gestión integral del personal, reduce el costo de entrenamiento, aumenta la seguridad y la prevención de accidentes. Se facilitan además, los procesos de Certificación (ISO, etc.). *Beneficios para el trabajador: facilita la inserción y estabilidad laboral y el aprendizaje continuo, fuente de mejores ingresos. Le otorga empoderamiento, ya que puede la capacitación es un bien que traslada con él. *Mejora el entorno económico y social: permite una articulación entre la educación y el trabajo, reduciendo los costos de capacitación generales del sistema al lograr niveles de pertinencia y calidad en la capacitación generada y reduciendo los desequilibrios entre oferta y demanda de recursos calificados. Aumenta el capital humano disponible y mejora las condiciones de vida y de trabajo de las personas.
